毎度お話しますが、労働基準法における労働時間の大原則は「1日単位で8時間以下、1週単位で40時間以下」です。
そして、原則、これを超えて労働させた場合には残業代が発生します。

しかし、一方で、「1日単位で8時間、1週単位で40時間」を超えて労働させても残業代が発生しない特別な制度も存在します。

それら特別な制度のひとつが、この「1年単位の変形労働時間制」です。

1年単位の変形労働時間制は、季節などによって業務量の繁閑の差が大きい業種に適しています。
例えば、夏休みや年末年始休みなどの、長期休暇の時季が繁忙期である旅館や行楽地での業種などには最適です。

そして、繁忙期には、1日単位で8時間を超えて労働させても、あるいは、1週単位で40時間を超えて労働させても残業代が発生せず、その代わり、閑散期には、その超える(であろう)分を差し引いて労働させるというものです。

つまり、繁忙期と閑散期の労働時間を貸借し、帳尻を合わせるというイメージです。

しかし、「1年単位の変形労働時間制」という名称からでしょうか、労働時間がゴニョゴニョと変動し、残業代が発生しないような仕組みなんだろうなと思い込んでいる(思い込まされている)方が多いのも事実です。

このページでは、1年単位の変形労働時間制の仕組みから、残業時間の計算方法までを解説します。

「聞きなれない言葉や表現があるかもしれませんが、仕組みはとても簡単ですので、すぐに理解できると思います。また、あなたに1年単位の変形労働時間制が採用されているということは、同じ職場の人にも採用されているということです。是非、周りの人にも正しい理解を教えてあげてください。」

1.1年単位の変形労働時間制とは

「1年単位の変形労働時間制」を理解するには、経営者の立場や気持ちになって考えてみるとスムーズです。

例えば、あなたが次のような業種の会社の経営者であるとします。

  • 5月(ゴールデンウィーク)、8月(夏休み)、12~1月(年末年始休み)が繁忙期である。
  • 2~3月、10~11月が閑散期である。

すると、カリスマ経営者であるあなたは人件費の削減やオペレーションの効率化に乗り出し、下記のように考えます。

「繁忙期はできるだけ多く出勤し、長時間労働してほしい」

とか、

「その分、閑散期はできるだけ多く休日を取得し、短時間労働で構わないから」

とか。

しかし、労働基準法にて画一的に定めれている「1日単位で8時間以下、1週単位で40時間以下」という法定労働時間を遵守していては、効率的な労働環境の構築は叶いません。

そんなあなたの要望を満たす制度が、この「1ヵ月単位の変形労働時間制」なのです。

1ヵ月単位の変形労働時間制を採用すれば、繁閑に応じて、各月の所定労働時間を下表のように配分することもできます。

1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
繁忙 閑散 通常
196時間 150 150 173 196 173 173 196 173 150 150 196

「1日単位で8時間以下、1週単位で40時間以下」に則った1ヵ月の労働時間は、一般的に173時間(概算)となり、上表の「通常」に該当します。

そして、カリスマ経営者の道を踏み外し、ブラック経営者となったあなたは下記のようにも考えるかもしれません。

「8月は凄く混むから、300時間くらい労働してもらおうかな」

とか、

「その分、閑散期は120時間くらいの労働で構わないな」

とか。

、、、気持ちはわからなくもありませんが、この考え方はアウト(違法)です。

1年単位の変形労働時間制は、季節などによって業務量の繁閑の差が大きい業種に適するように策定されていますが、一方で、労働時間を効率的に配分(貸借)することによって、労働者の総労働時間の短縮や、休日の増加を図るという趣旨も持ち合わせています。

よって、何事にも限度や適度があるように、1年単位の変形労働時間制にも限度や適度が設けられています。

次項からは、その限度や適度を含む、「1年単位の変形労働時間制を適法に採用する」いくつかの要件を解説しますので、ここからは労働者の立場に戻り、あなたの労働環境に違法性がないかをしっかりと検討していきましょう。

2.1年単位の変形労働時間制の成り立ちと趣旨

1年単位の変形労働時間制が策定された趣旨は、前記の通り、季節などによって業務量の繁閑の差が大きい業種において、労働時間の貸借をすることにより、労働時間の効率的な配分を可能とし、労働者の総労働時間の短縮を図るというものです。

この趣旨のもと、昭和62年の改正法(昭和62年法律第99号)にて、3ヵ月単位の変形労働時間制が誕生しました。

しかし、3ヵ月という短期間では効率的な分配が困難であることから、平成5年の改正法(平成5年法律第79号)にて、 最長期間が1年と延長されたのです。

その後、平成10年の改正法(平成10年法律第112号)を経て、現在の形となりました。

厚生労働省の通達によれば、1年単位の変形労働時間制は、予め繁閑を見込んだうえで労働時間を分配していることから、恒常的な残業はないことを前提としています。

つまり、1年単位の変形労働時間制を採用しているにも拘らず、会社が定めた(分配した)所定労働時間を超える残業が常に発生しているような場合、制度の趣旨に反していることになります。

また、例えば貸切観光バス業のように、業務の性質上、予め繁閑を見込んだ労働時間の分配が困難な業務、あるいは、分配された所定労働時間が業務の都合によって日常的に変更される業務についても、制度の趣旨に反していることから採用はできません。

あらかじめ業務の繁閑を見込んで、それに合わせて労働時間を配分するものであるので、突発的なものを除き、恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度であること。

平成6.1.4基発第1号(抜粋)

3.1年単位の変形労働時間制の要件

労働基準法第32条の4によれば、1年単位の変形労働時間制を採用するための要件は下記3つです。

  1. 労使協定の締結
  2. 労使協定に必要な事項が定められている
  3. 労使協定の届出

順番に解説します。

要件1.労使協定の締結

労働組合(労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者(注))と、書面による労使協定の締結が必要です。

注釈: 労働者の過半数を代表する者とは?

労働者の過半数を代表する者とは、労働基準法施行規則第6条の2によれば下記の通りです。

  • 管理監督者(労働基準法第41条第2号)ではないこと。
  • 使用者の意向によって選出された者ではないこと。具体的には、使用者の指名などによる一方的な方法ではなく、投票や挙手などによる民主的な方法で選出されていること。
  • 民主的な方法での選出の際に、1年単位の変形労働時間制を採用する際の協定などを締結する者を選出するためのものである旨が事前に明らかにされていること。
「管理監督者」については『管理職にも残業代を!「名ばかり管理職」「管理監督者」の定義』で解説しています。

労働者の過半数を代表する者は、次の各号のいずれにも該当する者とする。

  1. 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
  2. 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

労働基準法施行規則第6条の2

要件2.労使協定に必要な事項が定められている

労使協定に必要な事項は下記6つです。

  1. 対象となる労働者の範囲
  2. 対象期間及び起算日
  3. 特定期間
  4. 労働日
  5. 労働日ごとの労働時間
  6. その他厚生労働省令で定める事項(有効期間)

重要なポイントですので、これもひとつずつ解説します。

1.対象となる労働者の範囲

1年単位の変形労働時間制が採用される対象労働者を、できる限り明確に定める必要があります。

対象となる労働者は、対象期間(次項で解説)の初日から末日までの労働する労働者に限られることにも注意してください。

具体的には、下記のような労働者を対象とすることはできず、「1日単位で8時間以下、1週単位で40時間以下」に基づき残業代が発生します。

  • 対象期間途中に入社した。
  • 対象期間途中に退職した。
  • 対象期間途中に定年を迎えた。
  • 対象期間途中に他部署に異動した。

2.対象期間及び起算日

1年単位の変形労働時間制を採用する期間を定める必要があります。

対象期間は、1ヵ月を超え1年以内の期間(必ずしも1年である必要はなく、3ヵ月や6カ月も可)に限られ、また、起算日も定めなければならないことにも注意してください。

3.特定期間

上記【2.対象期間及び起算日】で定めた対象期間の内、特に業務が繁忙な期間を「特定期間」として定めることができます。

「対象期間」と「特定期間」の違いは、連続して労働させることができる日数の限度です。

対象期間:連続して6日まで
1週間 1週間
6日が限度 6日が限度
特定期間:1週間に1日の休日が確保できる日数(つまり12日まで)
1週間 1週間
12日が限度

ブラック経営者のあなたは下記のようにも考えるかもしれません。

「対象期間すべてを「特定期間」と定めれば最強じゃね?」

、、、裏をかくことについては天才的だと思いますが、当然にアウト(違法)です。

対象期間の相当部分を特定期間とすることは法や制度の趣旨に反します。

4.労働日

労働日を定める必要があります。

但し、上記【2.対象期間及び起算日】で定めた対象期間が3ヵ月を超える場合に限り、労働日数に下記の限度が設けられていることに注意してください。

  • 労働日数の限度は、1年当たり280日(対象期間が3ヵ月以内の場合には制限なし)。
  • 対象期間が3ヵ月を超え1年未満である場合には、下記の式から計算した日数。

労働日数の限度 = 280日 × 対象期間の暦日数 ÷ 365日(1年365日の場合)

暦日数とはカレンダー上の日数です
端数は切り捨てます

更に、前年度においても1年単位の変形労働時間制に係る労使協定(以下、「旧協定」と言います。)を締結していて、且つ、次のいずれかに該当する場合、新協定の労働日数に下記の限度も追加されます。

次のいずれかに該当する場合:

  • 旧協定で定めていた「1日の労働時間」または「1週の労働時間」よりも、新協定の下記【5.労働日ごとの労働時間】で定める「1日の労働時間」または「1週の労働時間」の方が長い場合。
  • 新協定の下記【5.労働日ごとの労働時間】で定める「1日の労働時間」が9時間を超える、または、「1週の労働時間」が48時間を超える場合。

追加で設けられる制限:

新協定の労働日は、「280日」と「旧協定の労働日から1日を減じた日(旧協定が260日であれば、新協定では259日)」の少ない方としなければならない。

5.労働日ごとの労働時間

労働日ごとの労働時間を定める必要があります。

但し、下記の限度が設けられていることに注意してください。

  • 1日の労働時間の限度は10時間。
  • 1週間の労働時間の限度は52時間。
  • 上記【2.対象期間及び起算日】で定めた対象期間を平均し、1週間当たりの労働時間の限度は40時間。

隔日勤務のタクシー運転における一定の業務に従事する労働者については、1日の労働時間の限度は16時間です。

更に、対象期間が3ヵ月を超える場合には、下記の限度も追加されます。

  • 労働時間が48時間を超える週を連続させることができる限度は3週。
  • 対象期間を3ヵ月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週の限度は3週。

積雪地域にて一定の業務に従事する労働者については、追加の限度(2つ)はありません。

6.その他厚生労働省令で定める事項(有効期間)

労働基準法施行規則第12条の4によれば、「その他厚生労働省令で定める事項」とは、「有効期間」を指します。

つまり、労使協定の有効期間を定める必要があります。

なお、有効期間は当然に、上記【2.対象期間及び起算日】で定めた対象期間より長い期間、あるいは、同じ期間でなければなりません。

厚生労働省の通達によれば、不適切な運用を防ぐため、有効期間は長くても3年程度であるべき(対象期間と同等の期間であることが最良)としています。

法第32条の4第1項 の協定(労働協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。)において定める同項第5号の厚生労働省令で定める事項は、有効期間の定めとする。

労働基準法施行規則第12条の4

本変形制は長期にわたる協定となる可能性があり、不適切な変形制が運用されることを防ぐため、その期間も一年程度とすることが望ましいが、三年程度以内のものであれば受理して差し支えないものであること。

平成6.1.4基発第1号(抜粋)

要件3.労使協定の届出

所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定(次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。)で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

  1. この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
  2. 対象期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。)
  3. 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第3項において同じ。)
  4. 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間(対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間(以下この条において「最初の期間」という。)における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間)
  5. その他厚生労働省令で定める事項

労働基準法第32条の4

4.1年単位の変形労働時間制と残業時間の計算方法

1年単位の変形労働時間制が採用されている場合の、残業時間の計算方法は下記2つです。

4-1.1年単位の変形労働時間制を基に計算する

下記1~3を順に計算し、合計した時間が残業時間となります。

1で計算対象となった時間は2に含めず、1と2で計算対象となった時間は3には含めません。つまり、合計する際に重複はしません。

手順1.1日単位の計算

労使協定で定めた時間を超えて労働させた場合。

  • 1日8時間を超える時間を定めている日については、定めた時間を超えて労働した時間が法定外残業。
  • 1日8時間以下の時間を定めている日については、定めた時間から8時間までは法定内残業、8時間を超えて労働した時間が法定外残業。

手順2.1週単位の計算

労使協定で定めた時間を超えて労働させた場合。

  • 1週40時間を超える時間を定めている週については、定めた時間を超えて労働した時間が法定外残業。
  • 1週40時間以下の時間を定めている週については、定めた時間から40時間までは法定内残業、40時間を超えて労働した時間が法定外残業。
あなたが勤務(在籍)している事業場が「特例措置対象事業場」に該当するとしても、1週単位の基準は40時間です(44時間にはなりません)。特例措置対象事業場については『週44時間の特例措置対象事業場は残業代41万円以上の損!』で解説しています。

手順3.対象期間単位の計算

対象期間における「所定労働時間総枠」を超えて労働させた場合。

なお、対象期間における所定労働時間総枠は下記式から算定します。

対象期間における所定労働時間総枠 ≧ 40時間 × 対象期間の暦日数 ÷ 7

4-2.1年単位の変形労働時間制を無視して計算する

上記【2.1年単位の変形労働時間制の成り立ちと趣旨】にて、次のように解説しました。

  • 1年単位の変形労働時間制は、予め繁閑を見込んだうえで労働時間を分配していることから、恒常的な残業はないことを前提としている。
  • 1年単位の変形労働時間制を採用しているにも拘らず、会社が定めた(分配した)所定労働時間を超える残業が常に発生しているような場合、制度の趣旨に反している。

つまり、恒常的な残業が発生しているような場合には、1年単位の変形労働時間制が形骸化してしまっている(趣旨や意図が失われたり忘れられたりし形ばかりのものになってしまっている)ことになります。

ですので、私がコンサルティングさせていただく案件においては、恒常的な残業が発生している場合、1年単位の変形労働時間制自体を無効とし(無視し)、大原則である「1日単位で8時間以下、1週単位で40時間以下」に則り計算します。

この場合、あなたが勤務(在籍)している事業場が「特例措置対象事業場」に該当するなら、1週単位の基準は44時間となります。

正直、1年単位の変形労働時間制を基にした計算は煩雑で面倒です。
そもそも、その計算方法をきちんと理解している専門家がどれほどいるかすら疑問です。

なお、無視して計算したとしても額に大差はありませんし、感覚的には、むしろやや高額になるケースの方が多いです

5.育児を行う者などに対する配慮

労働基準法施行規則第12条の6によれば、1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、下記の労働者がそれぞれに必要な時間を確保できるよう配慮しなければなりません。

あくまで努力目標ですが、厚生労働省の通達(平成6.1.4基発第1号)でも明示されているため、使用者の責務であると捉えています。

  • 育児を行う労働者
  • 老人などの介護を行う労働者
  • 職業訓練またわ教育を受ける労働者
  • その他特別の配慮を要する労働者

使用者は、法第三十二条の二 、第三十二条の四又は第三十二条の五の規定により労働者に労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。

労働基準法施行規則第12条の6

6.就業規則の整備

上記【3.1年単位の変形労働時間制の要件】でご説明した労使協定には、労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日が定められます。

一方で、これら「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日」などは、就業規則の絶対的必要記載事項(絶対に記載しなければならない事項)ですので、「労使協定は締結し届け出たが、就業規則に記載していなかった」というお粗末なことにならないよう注意してください。

就業規則の絶対的必要記載事項などについては、『就業規則に隠された本当の労働条件を暴く5つのポイント』で解説しています。

7.1年単位の変形労働時間制を採用する経営者のキモチの5行まとめ

  1. 1年単位の変形労働時間制は、季節などによって業務量の繁閑の差が大きい業種に適している。
  2. イメージは、「労働時間が余る閑散期」から、「労働時間が不足する繁忙期」に労働時間を分配し、労働者の総労働時間を短縮する(残業を発生させない)ための制度。
  3. 1年単位の変形労働時間制を採用するには、「必要な事項を定めた労使協定の締結、及び、労働基準監督署への届出」が必要(就業規則への記載も忘れずに)。
  4. 1年単位の変形労働時間制が採用されている場合の、残業時間の計算方法は2つある(恒常的に残業が発生しているのであれば、制度は無視して計算しても問題ない)。
  5. 育児を行う者などに対する配慮は、使用者の責務であると捉えられるべき。

新着の「労働問題を相談できる弁護士」

松村 龍一マツムラ リュウイチ 弁護士
第二東京弁護士会
本田 幸則ホンダ ユキノリ 弁護士
第二東京弁護士会
伊倉 吉宣イクラ ヨシノリ 弁護士
第一東京弁護士会
藤川 久昭フジカワ ヒサアキ 弁護士
東京弁護士会
刈谷 龍太カリヤ リョウタ 弁護士
大阪弁護士会
浅野 英之アサノ ヒデユキ 弁護士
第一東京弁護士会