就業規則には、賃金や労働時間などの労働条件の他に、服務規律(会社で遵守すべきルール)、採用や退職の手順など、労使間(労働者と使用者の間)でトラブルになりがちな事項が広く記載されています。

労使間のトラブルを未然に防ぐという観点からは、広く記載されているに越したことはありません。

反面、それを読む労働者の観点からは、ページ数が多くなればなるほど、内容の確認を面倒に感じてしまうのも事実です。

しかし、就業規則は雇用契約書(労働契約書)の内容を補い、場合によっては雇用契約書の代わりになることもあるため、内容を確認しなければ、本当の労働条件を知ることができません

就業規則の内容を確認することが面倒だと感じてしまっているあなたに、就業規則に隠された本当の労働条件を、効率的に暴く5つのポイントを解説します。

1.就業規則の構成

「就業規則」とは「規則類の総称」であることから、就業規則という名称ではない場合もありますし、別途、「賃金規程」「退職金規程」「育児休業規程」「慶弔見舞金規程」などが存在する場合もあります。

また、正社員、アルバイト、パートタイマー、契約社員など雇用形態の違いによって、異なる規則類が定められているのであれば、それぞれに対応する就業規則が存在する場合もあります。

よって、このページで解説するポイントすべてが、就業規則という名称の規程に記載されているとは限りません。
前記のような他の規程が存在しないかも十分に確認してください。

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この中でも、別に存在する可能性が特に高いのは「賃金規程」です。

しかし、就業規則は周知されているが、賃金規程は周知されていない会社も少なくありません。

また、そもそも就業規則の作成義務が課されていない会社(事業所の従業員数が10人未満)もあるため、存否(存在するかしないか)をしっかりと見極めてください。

就業規則の作成義務、届出義務、周知義務に関しては『労働者の90%が知らない!就業規則の届出義務と周知義務』も合わせて読むと理解が深まります。

2.就業規則の「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」

就業規則の内容には、「絶対的必要記載事項(絶対に記載しなければならない事項)」と、「相対的必要記載事項(特別な定めをする場合に記載しなければならない事項)」の2種類があります。

労働基準法第89条を基に、それぞれをまとめたものが下表です。

「本項ではすべてを覚える必要はありません。『就業規則の内容には、「絶対に記載しなければならない事項」と「特別な定めをする場合に記載しなければならない事項」の2種類があるんだな』くらいで構いません」

 絶対的必要記載事項
絶対に記載
 下記条文の 1、2、3-1
 相対的必要記載事項
特別な定めをする場合に記載
 下記条文の 3-2、4,5,6,7,8,9、10

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 3-1.退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
    3-2.退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  4. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  5. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  9. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  10. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

労働基準法第89条(作成及び届出の義務)

3.本当の労働条件を暴くために確認すべき5つのポイント

それでは、確認すべき5つのポイントを解説していきます。

就業規則を開き、本項での順番通りに、記載の有無やその内容を確認してください。

「一般的な就業規則に記載されている順番通りに解説していきますので、就業規則の1ページ目から、下記5つのポイントを順番に探していくと効率的です」

なお、念のため申し添えますが、下記5つのポイントは残業代請求において最低限確認しておかなければならない労働条件を知るためのものです。

言い換えれば、就業規則に記載されている他の内容が重要ではないというわけではなく、あなたの置かれた状況、求める情報によっては、記載されている内容どれもが重要であるというように理解してください。

下記ポイントの説明では、厚生労働省が推奨しているモデル就業規則などの条文を引用しているため、興味のある人は1度目を通しておくと理解が深まります。

3-1.労働条件の明示方法

冒頭でお話しした通り、就業規則は雇用契約書(労働契約書)の内容を補う、あるいは、雇用契約書の代わりになることがあります。

よって、まずは、あなたの労働条件が何によって明示されているのか?(明示されていなければならないのか?)を判断します。

モデル条文 第  条(労働条件の明示)

会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

就業規則内の「採用、異動等」の章に記載されていることが多いです。
相対的必要記載事項であるから記載がない場合もあります。

このような条文があれば、「労働条件通知書(雇用契約書と同じ位置付け)」と「就業規則」によって、労働条件が明示されていることになります。

それにも拘わらず「労働条件通知書」が明示がなされていないような場合には、就業規則の内容が遵守されていないわけですから、残業代請求においては有利な交渉材料となります。

3-2.所定労働時間の定め

残業代請求において、所定労働時間(「9:00~18:00 休憩1時間」などのいわゆる定時)は非常に重要な項目です。

非常に重要である理由は大きく2つです。

  • あなたに支払われている給与は、原則、所定労働時間分のものであるから。言い換えると、所定労働時間(所定休日含む)は残業時間を計算する際の基準になるから。
  • 所定労働時間は、基礎時給(あなたの月給を時給に換算したもの)や、割増時給(あなたの残業1時間当たりの時給)を計算する際の基準になるから。

モデル条文 第  条(労働時間及び休憩時間)

  1. 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
  2. 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。
    始業時刻 9:00
    終業時刻 18:00

モデル条文 第  条(休日)

  1. 休日は、次のとおりとする。
    土曜日及び日曜日
    国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)
    年末年始(12月  日~ 1月  日)
    夏季休日(    日~    日)
    その他会社が指定する日
  2. 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

就業規則内の「労働時間、休憩及び休日」の章に記載されていることが多いです。
絶対的必要記載事項であることから、就業規則内のどこかに記載されているはずです。

3-3.所定労働時間の定め(特別な定めがある場合)

会社の業種や、あなたの職種によっては特別な制度が採用されている場合があります。
特別な制度が採用されている場合、所定労働時間が前記【3-2.所定労働時間の定め】の通りではない可能性が高いです。

いくつかの特別な制度を例示しますが、このような記載がある場合には注意が必要です。

就業規則内の「労働時間、休憩及び休日」の章に記載されていることが多いです。
相対的必要記載事項であることから、記載がない場合もあります。

「例示する特別な制度の中には、未払い残業代の温床となり問題視されているものもあります。まずはこのページにて記載の有無を確認し、記載があれば、各制度ごとに詳しく解説したページにて適法か?違法か?(無効を主張すべきか)を検討すると効率的です」

特別な制度1.交代勤務制

いわゆるシフト制などを指します。

モデル条文 第  条(交替制勤務)

  1. 会社は、  部に所属する者に対して、次のとおり交替制勤務させる ものとする。
  2. 交替制勤務を命じた場合の始業・終業の時刻及び休憩時間は次のとおりとする。
    (早番)
    始業 6:00
    終業 15:00
    休憩 正午から1時間
    (遅番)
    始業 14:30
    終業 23:30
    休憩 18:00から1時間
  3. 交替制勤務の勤務割については、毎月1日を起算日とし、その前月末日までに確定させるものとする。

特別な制度2.1ヵ月単位の変形労働時間制

上記【特別な制度例1.交代勤務制】と合わせて採用されることもあります。

法定労働時間の原則は「1日単位8時間以下、1週単位40時間以下」ですが、これを1ヵ月単位で取り扱うための制度です。

具体的には、1ヵ月(以内の期間)の1週当たりの労働時間平均が40時間以下であれば、1日単位8時間、1週単位40時間を超えて労働させることができるというもので、1ヵ月単位で繁閑が巡る業種や職種に採用されることが多いです(上旬は閑散、下旬は繁忙など)。

例えば、1ヵ月の内、1週目40時間、2週目30時間、3週目60時間、4週目30時間という労働状況であったとしても、残業代は発生しないというイメージです。

「1ヵ月単位の変形労働時間制」含め、いろいろな労働時間制度については『労働時間(残業時間)の定義を知っておこう』でも解説しています。

モデル条文 第  条(労働時間及び休憩時間)

  1. 1週間の所定労働時間は、平成      日を起算日として、2週間ごとに平均して、1週間当たり40時間とする。
  2. 1日の所定労働時間は、7時間15分とする。
  3. 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは前日までに通知する。
始業・終業時刻 休憩時間
始業 午前         分から    分まで
就業 午後    

特別な制度3.1年単位の変形労働時間制

上記【特別な制度例2.1ヵ月単位の変形労働時間制】における期間を、1年(以内の期間)とした制度で、1年単位で繁閑が巡る業種や職種に採用されることが多いです(年末年始や夏季休暇の時季が繁忙など)。

モデル条文 第  条(労働時間及び休憩時間)

  1. 労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、1週間の所定労働時間は、対象期間を平均して1週間当たり40時間とする。
  2. 1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、1週間の所定労働時間は40時間、1日の所定労働時間は8時間とする。
  3. 1日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。

通常期

始業・終業時刻 休憩時間
始業 午前         分から    分まで
就業 午後    

特定期間(1年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間をいう)。

始業・終業時刻 休憩時間
始業 午前         分から    分まで
就業 午後    

1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。

始業・終業時刻 休憩時間
始業 午前         分から    分まで
就業 午後    
1年単位の変形労働時間制に関しては『1年単位の変形労働時間制を採用する経営者のキモチ』を合わせて読むと理解が深まります。

特別な制度4.フレックスタイム制

1ヵ月(以内の期間)において基準となる総労働時間を定めておくことによって、1日単位、1週単位での労働時間(始業及び終業時刻)は労働者自らが決定できる制度です。

具体的には、1ヵ月(以内の期間)の労働時間が、定められた総労働時間以下であれば、1日単位8時間、1週単位40時間を超えて労働させることができるというものです。

モデル条文 第  条(フレックスタイム制)

  1. 会社は従業員のうち  部に所属する者に対して、フレックスタイム制を採用し、始業及び終業の時刻をその従業員の決定にゆだねるものとする。
  2. 前項に基づくフレックスタイム制は、法令で定められている事項について、労使協定を締結するものとする。
フレックスタイム制に関しては『フレックスタイム制の仕組みと残業代』を合わせて読むと理解が深まります。

特別な制度5.事業場外のみなし労働時間制

正しくは、「事業場外労働に関するみなし労働時間制」ですが、「事業場外のみなし労働時間制」と呼称されることが多いです。

労働の全部(または一部)を、事業場外(会社、事務所、倉庫、店舗などから外出している状態)で行った場合、且つ、労働時間を算定し難い場合に、所定労働時間労働したものとみなす制度です。

具体的には、外回りが主となる職種や、在宅勤務が主となる職種に採用されることが多いです。

モデル条文 第  条(事業場外みなし労働)

従業員が、外勤、直帰、出張など就業時間の全部または一部について事業場外で勤務する場合に、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間を勤務したものとみなす。ただし、所属長があらかじめ別段の指示を出した場合はこの限りではない。

「事業場外のみなし労働時間制」含め、いろいろな労働時間制度については『労働時間(残業時間)の定義を知っておこう』でも解説しています。

特別な制度6.専門業務型裁量労働制

業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分などを労働者自らに決定させる必要がある場合に、予め定めた労働時間労働したものとみなす制度です。

但し、これを採用できる職種(業務)は厚生労働省令などによって定められた19の業務に限られています。

また、19の業務は、例えば「システムエンジニアには採用できるが、プログラマーには採用できない」などかなり限定的ですので、注意深い検討が必要です。

モデル条文 第  条(専門業務型裁量労働制)

  1. 会社は、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難な専門業務に従事する者を対象に、所轄労働基準監督署長に届け出た労使協定の範囲内で、専門業務型裁量労働制を採用することがある。
  2. 所定労働日における労働時間は、労使協定で定めた時間をみなし労働時間とする。なお、始業、終業の時刻及び休憩時間は、この規則第  条によるものを基本とする。ただし、業務遂行上の必要により、始業、終業の時刻及び休憩時間は、弾力的に運用することができるものとし、その場合は裁量労働制対象者の裁量に基づいて設定するものとする。
「専門業務型裁量労働制」含め、いろいろな労働時間制度については『労働時間(残業時間)の定義を知っておこう』でも解説しています。

特別な制度7.管理監督者の適用除外

経営者と一体的な立場にある(労働者と言うより、使用者の立場にある)場合に、所定労働時間の適用を除外する制度です。

但し、このページで例示している特別な制度の中でも、特に未払い残業代の温床となる可能性が高い制度であり、管理監督者ではないのに管理監督者として扱われ、正しい賃金が支払われていないケースが非常に多くあります

モデル条文 第  条(管理・監督者の適用除外)

次の各号の一に該当する者は、この規則に定める労働時間(但し、深夜業を除く)、休憩時間、休日に関する規定を適用しない。

  1. 所属部署における所属長等、管理監督者。但し、労働基準法第41条に該当しない場合はこの限りではない。
  2. 社長秘書等、会社の機密事務を取り扱う者。但し、労働基準法第41条に該当しない場合はこの限りではない。
「管理監督者」については『管理職にも残業代を!「名ばかり管理職」「管理監督者」の定義』で解説しています。

3-4.賃金の定め

残業代請求において、給与の構成や、各手当の支払い趣旨は非常に重要な項目です。

非常に重要である理由は大きく2つです。

  • 給与の構成は、基礎時給(あなたの月給を時給に換算したもの)や、割増時給(あなたの残業1時間当たりの時給)を計算する際の基準になるから。
  • 各手当の支払い趣旨によっては、予め何時間分かの残業代が支払われている場合があるから。

「給与の構成」や「各手当の支払い趣旨」について、ひとつずつ解説していきます。

いずれも就業規則内の「賃金」の章に記載されていることが多いです。
いずれも絶対的必要記載事項であることから就業規則内のどこかに記載されているはずですが、賃金規程という名称の別規則に記載されているケースも多いです。

給与の構成

モデル条文 第  条(賃金の構成)

賃金の構成は、次のとおりとする。

賃金構成

このモデル条文での賃金構成はわかりやすいですが、基礎時給(あなたの月給を時給に換算したもの)や割増時給(あなたの残業1時間当たりの時給)を下げたいがために、実態や社会通念からかけ離れた構成になっている(されている)場合も少なくありません。

しかし、交渉材料の何かしらの手掛かりになりますので軽視せずに、きちんと確認、把握しておくことをお奨めします。

各手当の支払い趣旨

  条(家族手当)

家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。

  1. 配偶者       月額     
  2. 18歳未満の子   月額     
  3. 65歳以上の父母  月額     

このモデル条文は家族手当に関するものですが、「みなし残業代」や「定額残業代」、「固定残業代」と呼称される手当が存在する場合があります。

それらは「○○時間分の残業代として予め給与に含まれている手当」であり、基本的には、その分の残業代は予め支払われていると評価されます。

手当の名称は「みなし残業代」や「定額残業代」、「固定残業代」に限らず、例えば「職務手当」や「役職手当」がこれに該当する場合もあるため、名称にとらわれず支払い趣旨から判断する必要があります。

3-5.割増賃金

上記【3-2.所定労働時間の定め】などで解説した所定労働時間を超えた労働時間が「時間外労働」であり、「残業」と呼称されています。

また、時間外労働の対価が「割増賃金」であり、「残業代」と呼称されています。

そして、割増賃金の計算方法は会社によって異なります。

就業規則が作成されていない場合や、周知されていない場合などには、労働基準法などに基づいて計算、請求することになりますが、会社が定めた計算方法を用いた方が計算結果(請求額)が高額になるケースが多いため、非常に重要な項目と言えます。

なぜ、会社が定めた計算方法を用いた方が計算結果(請求額)が高額になるのか?

労働基準法などは労働者の最低限の権利を守るための法律であり、権利の最低基準を定めたものです。一方で、会社が定める労働条件(雇用契約書や就業規則)は、それら最低条件と「同等」あるいは「以上」でなければならないことから、計算結果(請求額)が高額になるケースが多いのです。

モデル条文  第  条(割増賃金)

時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。

  1. 時間外労働の割増賃金
    (基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当)÷1ヵ月の平均所定労働時間数×1.25×時間外労働の時間数
  2. 休日労働の割増賃金(法定休日に労働させた場合)
    (基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当)÷1ヵ月の平均所定労働時間数×1.35×休日労働の時間数
  3. 深夜労働の割増賃金(午後10時から午前5時までの間に労働させた場合)
    (基本給+役付手当+技能・資格手当+精勤手当)÷1ヵ月の平均所定労働時間数×0.25×深夜労働の時間数

就業規則内の「賃金」の章に記載されていることが多いです。
絶対的必要記載事項であることから就業規則内のどこかに記載されているはずですが、賃金規程という名称の別規則に記載されているケースも多いです。

4.「就業規則に隠された本当の労働条件を暴く5つのポイント」の5行まとめ

  1. 「就業規則」は雇用契約書(労働契約書)の内容を補い、場合によっては雇用契約書の代わりになることもあるため、内容を確認しなければ、本当の労働条件を知ることができない。
    就業規則と雇用契約書の記載内容が異なる場合については『困った!雇用契約書と就業規則の内容が違う場合の優先順位』で解説しています。
  2. 残業代請求において最低限確認しておかなければならないポイントはたったの5つである。
  3. 最初に「労働条件の明示」条項にて、あなたの労働条件が何によって明示されている(明示されていなければならない)のかを確認する。
  4. 次に「所定労働時間の定め」条項にて、あなたに支払われている給与の対象を確認する。言い換えれば、対象(所定労働時間)を超えた労働時間はすべて残業となり、残業代が支払われていなければならない。
  5. 最後に「賃金の定め」条項と、「割増賃金」条項にて、残業代計算の基礎となる「基礎時給(あなたの給与を時給に換算したもの)」と「割増時給(あなたの残業1時間当たりの時給)」の計算方法を確認する。

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