フレックスタイム制」はとても柔軟な制度であり、労働者にとっても、使用者にとっても、効率的な労働環境を構築することに一役買ってくれます。

しかし、とても柔軟な制度であるが故に、「フレックスタイム制が採用されている場合、残業代は支払われない」という、都市伝説的な、誤った理解が広まってしまっています。

結論から言えば、フレックスタイム制が採用されていたとしても、残業代が支払われなければならないケースもあります

このページでは、フレックスタイム制の仕組みと効果をご説明します。

「読み終える頃には、残業代を請求できることに気が付く人も少なくないと思います。また、同じように誤解している(誤解させられている)方も大勢いますので、是非、周りの方にも教えてあげてください。」

1.フレックスタイム制の成り立ち

昨今、労働者の価値観やライフスタイルなどが多様化していて、これに対応できる効率的な労働環境の構築が求められています。

つまり、従来の「9:00~18:00を所定労働時間とする」などのような画一的な労働環境では、労働者の個性や能力を十分に発揮できないという考え方が拡大しているということです。

フレックスタイム制は、正にこのようなニーズに応えるために作られた制度であり、ライフスタイルとワークスタイルの調和を図り、効率的な労働環境を構築するためのものです。

逆説すれば、フレックスタイム制は、労働時間を画一的に定めない方が効率的とされる職種(研究開発業務、デザイナー、設計業務など)に採用されることが多いです。

2.フレックスタイム制とは?

フレックスタイム制とは、1ヵ月以内の「一定期間(清算期間)」と、同期間における「総労働時間(総枠)」を定めておくことによって、始業及び終業時刻は労働者の決定に委ねるという制度です。

具体的には、「清算期間」において「総労働時間(総枠)」を超過(注)しなければ、法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えて労働する(労働させる)ことができるというものです。

注釈: 超過とは?

超過とは、数量や時間などが、定められたわくを越えることです。凄く超えるとか、スーパー越えるとかそのような意味での「超」ではありません。

また、「コアタイム(必ず出勤していなければならない時間帯)」と、「フレキシブルタイム(いつ出勤しても退勤しても構わない時間帯)」とに分けられていることも特徴のひとつです。

コアタイムとフレキシブルタイム

コアタイムを設けず、フレキシブルタイムのみの完全なフレックスタイム制も可能です。

一斉休憩(労働者全員が一斉に休憩を取得すること)の適用が除外されている業種(運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客・娯楽業、及び、官公署)であれば、その休憩を取得するタイミングも労働者の決定に委ねることも可能です。

3.フレックスタイム制を採用するための要件

労働基準法第32条の3、及び、労働基準法施行規則第12条の3によれば、フレックスタイム制を採用するための要件(必要な条件)は下記の2つです。

要件1.労使協定の締結

労働組合(労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者後述))との労使協定にて下記を定めること。

  1. 対象となる労働者の範囲
  2. 清算期間
  3. 清算期間における総労働時間(総枠)
  4. 標準となる1日の労働時間
  5. コアタイムとフレキシブルタイム(定める場合のみ)

各事項の詳細は【4.フレックスタイム制に関する労使協定にて定める事項】で解説します。

なお、フレックスタイム制に関する労使協定については、労働基準監督署への届出義務は課されていません。

労働者の過半数を代表する者とは?

前記条文(労働基準法第32条の3)に「労働者の過半数を代表する者」とありますが、ここで言う「労働者の過半数を代表する者」の要件は、労働基準法施行規則第6条の2によれば下記の通りです。

  • 管理監督者(労働基準法第41条第2号)ではないこと。
  • 使用者の意向によって選出された者ではないこと。具体的には、使用者の指名などによる一方的な方法ではなく、投票や挙手などによる民主的な方法で選出されていること。
  • 民主的な方法での選出の際に、フレックスタイム制採用の際に協定などを締結する者を選出するためのものである旨が事前に明らかにされていること。
「管理監督者」については『管理職にも残業代を!「名ばかり管理職」「管理監督者」の定義』で解説しています。

労働者の過半数を代表する者は、次の各号のいずれにも該当する者とする。

  1. 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
  2. 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

労働基準法施行規則第6条の2

要件2.就業規則などでの定め

就業規則(その他これに準ずるもの)によって、「始業及び終業時刻は労働者の決定に委ねる」旨を定めること。

但し、厚生労働省の通達によれば、下記2点への注意が必要です。

  1. 始業または終業時刻の一方のみを労働者の決定に委ねただけでは足りない(両方を委ねる必要がある)。
  2. 労使協定にて上記【要件1.労使協定の締結】の内、5の「コアタイムとフレキシブルタイム」を定めた場合、就業規則にその時間も記載する必要がある。
    なぜなら、コアタイムとフレキシブルタイムは「始業及び終業の時刻に関する事項」であり、就業規則の「絶対的必要記載事項(絶対に記載しなければならない事項)」に該当するから。
就業規則の「絶対的必要記載事項」に関しては『労働者の90%が知らない!就業規則の届け出義務と周知義務』も合わせて読むと理解が深まります。

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

  1. この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
  2. 清算期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。)
  3. 清算期間における総労働時間
  4. その他厚生労働省令で定める事項

労働基準法第32条の3

労働基準法第32条の3第4号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする。

  1. 標準となる1日の労働時間
  2. 労働者が労働しなければならない時間帯を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
  3. 労働者がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

労働基準法施行規則第12条の3

始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定にゆだねる必要があり、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定にゆだねるのでは足りないものであること。
なお、労働基準法第89条第1項は、就業規則で始業及び終業の時刻を定めることと規定しているが、フレックスタイム制を採用する場合には、就業規則において、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨の定めをすれば同条の要件を満たすものであること。その場合、コアタイム(労働者が労働しなければならない時間帯)、フレキシブルタイム(労働者がその選択により労働することができる時間帯)も始業及び終業の時刻に関する事項であるので、それらを設ける場合には、就業規則においても規定すべきものであること。

昭和63.1.1基発第1号(抜粋)

4.フレックスタイム制に関する労使協定にて定める事項

さて、前記【要件1.労使協定の締結】で列記した1~5は非常に重要ですので、ひとつずつ例示して解説します。

4-1.対象となる労働者の範囲

フレックスタイム制を採用する労働者の範囲です。

例: 全労働者、○○の職に就く者、○○課に所属する者、など。

4-2.清算期間

「期間の長さ」だけでなく、「起算日」も定める必要があります。

例: 毎月1日から月末までの1ヵ月、など。

4-3.清算期間における総労働時間(総枠)

清算期間内に労働しなければならない時間、言い換えれば、フレックスタイム制が採用されている労働者の所定労働時間を定める必要があります。

これを、「清算期間における労働時間(総枠)」と言います。

一方で、「清算期間における法定働時間(総枠)」という似たものもあります。

この2つの違いを簡単に表現すれば、次の通りです。

  • 「清算期間における労働時間(総枠)」とは、会社ごとに定められた所定労働時間。
  • 「清算期間における法定労働時間(総枠)」とは、法律にて定められた最大労働時間。
注記

以下、このページでは、次のように表記します。
「清算期間における総労働時間(総枠)」は、単に「総労働時間(総枠)」。
「清算期間における法定労働時間(総枠)」は、単に『法定労働時間(総枠)』。

慣れるまではややこしく感じるかもしれませんが、フレックスタイム制における最重要フレーズです。「法定」とは読んで字のごとく「法で定める」という意味ですので、慣れるまでは「法で定められた労働時間=最大労働時間」というように思い出してください。

さて、『法定労働時間(総枠)』は法律にて定められた最大労働時間ですので、労使協定に定めなければならない「総労働時間(総枠)」は、これより少ない、あるいは、同じでなければならない(超えてはならない)ということに注意してください。

法定労働時間(総枠) ≧ 総労働時間(総枠)

なお、『法定労働時間(総枠)』は次の計算式で求めます。

法定労働時間(総枠) = 1週の法定労働時間 × 清算期間における暦日数 ÷ 7

暦日数とはカレンダー上の日数です

参考までに、清算期間を1ヵ月と定めた場合の暦日数ごとの『法定労働時間(総枠)』は下表の通りです。

1週の法定労働時間が40時間の場合
暦日数 法定労働時間(総枠)
31日 177.1時間
30日 171.4時間
29日 165.7時間
28日 160.0時間
1週の法定労働時間が44時間の場合(特例措置対象事業場(注))
暦日数 法定労働時間(総枠)
31日 194.8時間
30日 188.5時間
29日 182.2時間
28日 176.0時間
注釈: 特例措置対象事業場とは?

特例措置対象事業場とは、1週の法定労働時間を(40時間ではなく)44時間まで延長できる事業場です。
あなたの勤務先が特例措置対象事業場に該当するか?は非常に重要ですので、『週44時間の特例措置対象事業場は残業代41万円以上の損!』を合わせて読んで理解を深めてください。

4-4.標準となる1日の労働時間

フレックスタイム制が採用されている労働者が有給休暇を取得した場合、ここで定めた標準となる1日の労働時間分の労働をしたものとして取り扱われます。

一般的には、「総労働時間(総枠)」を、その清算期間における所定労働日数で除した時間数が用いられますが、単に適切な時間数を定めるのみでも問題ありません。

4-5.コアタイムとフレキシブルタイム(定める場合のみ)

コアタイムを設けず、フレキシブルタイムのみの完全なフレックスタイム制も可能です。

また、厚生労働省の通達によれば、コアタイムが極端に長く、「コアタイムの時間」と、上記【4-4.標準となる1日の労働時間】で定める「標準となる1日の労働時間」がほぼ一致するような場合、始業及び終業時刻を労働者の決定に委ねていることにはならないとされていることにも注意してください。

フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる一日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨に合致しないものであること。

昭和63.1.1基発第1号(抜粋)

5.フレックスタイム制での残業時間

フレックスタイム制が採用されている場合の残業時間は、「総労働時間(総枠)」を超えて労働した時間です。

但し、「総労働時間(総枠)」を超えた時間は法定時間内残業、『法定労働時間(総枠)』を超えた時間は法定時間外残業という扱いとなり、割増率(計算方法)が異なります。

法定内残業と法定時間外残業については『労働時間(残業時間)の定義を知っておこう』にて簡単に解説しています。

なお、清算期間を1ヵ月とするフレックスタイム制を採用している場合に、「1日の労働時間が8時間以下」「完全週休2日制」、つまり1週の労働時間が40時間以下であっても、曜日の巡りや労働日の設定によって『法定労働時間(総枠)』を超えてしまうことがあります。

しかし、労働基準法の大原則である「1日8時間、1週40時間」を超えていないにも拘わらず残業(代)が発生しては法の均衡が保てないため、このような場合には残業として取り扱わない旨の通達もあります(平成9.3.31基発228号)。

6.労働時間の過不足の調整方法

フレックスタイム制には、「総労働時間(総枠)」に不足があった場合に、不足分を翌月に繰り越すこともできるという特別な調整方法が認められています。

「これこそが、フレックスタイム制がとても柔軟な制度であり、効率的な労働環境を構築することに一役買ってくれる一因ですが、正しい運用方法は意外と知られていません。むしろ、使用者にとって都合が良いように解釈されているケースも多いことが残念でなりません」

厚生労働省の通達によれば、過不足の調整方法は次の通りです。

6-1.総労働時間(総枠)に過剰があった場合

調整はできません。

上記【5.フレックスタイム制での残業時間】の通り、残業代を支払う必要があります。

6-2.総労働時間(総枠)に不足があった場合

下記2つの方法で調整ができます。

ここでは、2つのケースを用いて解説してみたいと思います。

ケース1:

  • 10月(暦日数31日)における実際の労働時間が160時間であった。
  • この会社では、10月の『法定労働時間(総枠)』177.1時間に対して、「総労働時間(総枠)」170時間としている。
  • この会社では、11月の『法定労働時間(総枠)』171.4時間に対して、「総労働時間(総枠)」160時間としている。

ケース2:

  • 10月(暦日数31日)における実際の労働時間が150時間であった。
  • この会社では、10月の『法定労働時間(総枠)』177.1時間に対して、「総労働時間(総枠)」170時間としている。
  • この会社では、11月の『法定労働時間(総枠)』171.4時間に対して、「総労働時間(総枠)」165時間としている

調整方法1.不足分を次月の総労働時間(総枠)に繰り越す

前提として、この方法は、各月の「総労働時間(総枠)」が『法定労働時間(総枠)』と同じ時間数、つまり、最大時間数にて定められている場合には利用できません。

ケース1での調整方法:

10月における「総労働時間(総枠)」への不足分10時間を、11月に繰り越すことで調整ができます。

11月の「総労働時間(総枠)」は、元々の160時間+繰り越された10時間=170時間となり、『法定労働時間(総枠)』171.4時間を超えないため問題はありません。

zb-flextime-03


ケース2での調整方法:

10月における「総労働時間(総枠)」への不足分20時間を、11月に繰り越すことで調整ができます。
しかし、11月の「総労働時間(総枠)」は、元々の165時間+繰り越された20時間=185時間となり、『法定労働時間(総数)』171.4時間を超えてしまうため問題があります。

zb-flextime-04

このような場合、一般的には、繰り越すことができる6.4時間(171.4時間-165時間)を繰り越し、残りの13.6時間(20時間-6.4時間)は、下記【調整方法2】にて調整します。

※ケース1での調整方法、ケース2での調整方法、いずれの場合も、繰り越しとはつまり労働時間の貸借に過ぎないため、10月分の賃金は満額支払う必要があります。

調整方法2.不足分の賃金をカットする

上記の【調整方法1】と異なり、『法定労働時間(総枠)』と「総労働時間(総枠)」が同じ時間数、つまり、「総労働時間(総枠)」が最大時間数にて定められている場合でも利用できます。

ケース1での調整方法:

10月における「総労働時間(総枠)」への不足分10時間を賃金カットすることで調整ができます。

ケース2での調整方法:

10月における「総労働時間(総枠)」への不足分20時間を賃金カットすることで調整ができます。
あるいは、上記【調整方法1】と複合的に調整する場合には、繰り越すことができない(繰り越すと残業代の支払いが必要となる)分のみを賃金カットすることで調整ができます。

フレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過不足が生じた場合には、当該清算期間内で労働時間及び賃金を清算することがフレックスタイム制の本来の趣旨であると考えるが、それを次の清算期間に繰り越すことの可否については次によるものであること。

  1. 清算期間における実際の労働時間に過剰があった場合に、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払うが、それを超えて労働した時間分を次の清算期間中の総労働時間の一部に充当することは、その清算期間内における労働の対価の一部がその期間の賃金支払日に支払われないことになり、法第二四条に違反し、許されないものであること。
  2. 清算期間における実際の労働時間に不足があった場合に、総労働時間として定められた時間分の賃金はその期間の賃金支払日に支払うが、それに達しない時間分を、次の清算期間中の総労働時間に上積みして労働させることは、法定労働時間の総枠の範囲内である限り、その清算期間においては実際の労働時間に対する賃金よりも多く賃金を支払い、次の清算期間でその分の賃金の過払を清算するものと考えられ、法第二四条に違反するものではないこと。

昭和63.1.1基発第1号(抜粋) 労働時間の過不足の繰越

7.フレックスタイム制の深夜労働と休日労働

フレックスタイム制は、あくまでも、始業及び終業時刻を労働者の決定に委ね、効率的な労働環境を構築するための制度であり、労働基準法などの規程を除外、免除するものではありません。

よって、深夜(午後10時00分から午前5時00分)に労働した場合や、法定休日に労働した場合には当然に、対する残業代(割増賃金)を支払う必要があります

但し、使用者からしてみれば、(始業及び終業時刻を労働者の決定にゆだねているからこそ)安全衛生上、深夜労働は抑止すべきです。

あるいは、語弊を恐れず言えば、「どうせ働くなら割増賃金が発生する深夜に」と考える労働者がいるかもしれないため、これも抑止しなければなりません。

そのため、少なくともフレキシブルタイム(いつ出勤しても退勤しても構わない時間帯)を設定し、労働時間帯を定めておくべきでしょう。

8.『フレックスタイム制の仕組みと残業代』の5行まとめ

  1. フレックスタイム制はとても柔軟な制度であり、ライフスタイルとワークスタイルの調和を図り、効率的な労働環境を構築するためのもの。
  2. コアタイムやフレキシブルタイムの設定は使用者の自由だが、安全衛生の観点や、無用な割増賃金の発生を防ぐ観点からは、フレキシブルタイムは定めておくべき。
  3. フレックスタイム制を採用するためには、労使協定の締結と、就業規則などでの定めが必要。
  4. フレックスタイム制が採用されている場合の残業時間は、「総労働時間(総枠)」を超えて労働した時間。
  5. フレックスタイム制には、労働時間の不足を繰り越せるという特別な調整方法がある。

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