あなたには労働基準法を超過したサービス残業・未払い残業代を請求する権利があります

労働時間(残業時間)の定義を知っておこう

労働時間(残業時間)の定義を理解しましょう

残業代を請求するには、残業代を計算しなければなりません。
残業代を計算するには、残業時間を計算しなければなりません。
残業時間を計算するには、労働時間を計算しなければなりません。

つまり、残業代の請求は、「労働時間の計算」から始まると言っても過言ではありません。
ですが、使用者(会社)も労働者(あなた)もこの労働時間に対する認識が甘すぎます。この甘さが未払い残業代を発生させる最大の原因です。

まず、労働時間に含まれる時間とはどんなものでしょうか?
通勤時間は含まれるのでしょうか?休憩時間は?出張先へ往復時間は?着替えの時間は?
これらも参照しながら、労働時間の定義を紐解いていきましょう。

実は、労働基準法においても労働時間の定義は明文化されていないのですが、裁判例なども含め一般的には「労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間」と解釈されています。

この中でも特に「使用者の指揮命令下に置かれている時間」という解釈がとても重要になります。
いわゆる手待ち時間(例えば、販売店で買物客が来るのを待っている時間、所定労働時間外の清掃時間、昼休み中に電話番をしている時間など)も使用者に義務付けられたものであれば労働時間に該当するということです。

それでは、具体的なケースについて、労働時間に当たるのかどうか?を見ていきましょう。

労働時間(残業時間)に該当するケース
  1. 昼休み中の来客当番や電話番
    昼休み中であっても、来客や着信があった場合は対応しなければならない場合。
  2. 黙示の指示による労働時間
    残業をしていることを使用者(社長や上司)が知っているにもかかわらず、見て見ぬ振りをしている場合。あるいは、使用者から「(残業は認めていないから)早く帰りなさい」などの指示を受けたことがない場合。
  3. 所定労働時間外の教育訓練
    但し、強制ではなく、自由参加のものであれば、労働時間には該当しない可能性が高いです。
  4. 着替え時間
    着用を義務付けられた制服や作業服などに着替える場合。
  5. 仮眠時間
    「昼休み中の来客当番や電話当番」と同じ考え方になります。
    使用者の指揮命令下から離脱している、つまり、労働者が労働から解放されていることを補償されている状態であれば、労働時間には該当しません。
    ですが、警報や電話に対する対応が義務づけられているなどの場合には、労働時間に該当する可能性が極めて高いです。
労働時間(残業時間)に該当しないケース
  1. 通勤時間
  2. 出張先への往復時間
    但し、物品の運搬自体を目的とする業務の移動時間は労働時間に該当します。

「法定労働時間」と「所定労働時間」の違い

法定労働時間とは?

労働基準法32条には次のように定められています。

第32条(労働時間)

  • 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間()を超えて、労働させてはならない。
  • 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

特例措置対象事業においては40時間ではなく、44時間。特例措置対象事業とは、次の事業を営み、且つ、常時使用する労働者(パート・アルバイトを含む)が10名未満のものを指します。
商業(卸・小売業)、理・美容業、倉庫業、映画・演劇業、病院、診療所等の保健衛生業、社会福祉施設、接客・娯楽業、飲食店など。

このように、法律で「これ以上働かせてはいけません」と定められている(制限されている)労働時間を「法定労働時間」といいます。

仮に、使用者と労働者の間で「1日の労働時間は10時間とする(10時間までは残業は発生しない)」というような雇用(労働)契約を締結したとしても、その契約は無効となり、法定労働時間の水準に置き換えられます。

所定労働時間とは?

法定労働時間による「これ以上働かせてはいけません」という制限はあるものの、すべての使用者(会社)が1週間40時間、1日8時間という労働時間を定めているわけではありません。1日7時間であったり、7時間30分であったり、使用者によってまちまちです。
この法定労働時間の許容範囲内で使用者ごとに設定されている労働時間を「所定労働時間」と言います。

つまり、法定労働時間と所定労働時間は必ずしも同じとは限らないのです。

この法定労働時間と所定労働時間の違いで気を付けなければならないのは、時間外労働(残業)の割増賃金の計算方法です。
時間外労働(残業)の賃金は25%割増という知識を持っている人も少なくないと思いますが、それは厳密に言えば「法定労働時間」を超えた分の時間外労働に対してです。

仮に所定労働時間が7時間である会社の場合、法定労働時間の1日8時間に至るまでの1時間、あるいは、1週40時間に至るまでの時間に対する賃金は、25%割増ではなく、通常の1時間当たりの基礎時給(0%割増)が支払われることになります。この法定時間内の時間外労働(残業)は「法定時間内残業」や「法定内残業」と呼称されることがあります。

いろいろな労働時間制度

前述の通り、労働基準法では基本的な法定労働時間を定めていますが、「1日8時間1週40時間」という原則だけでは、業務内容や雇用形態によっては効率的な労働を促進できない場合があります。
そこで労働基準法では「変形労働時間制」と「みなし労働時間制」というものを定め、効率的な労働を促進し、不要な残業を削減できるように配慮しています。

「変形労働時間制」の種類

変形労働時間制は、労使協定や就業規則などで定めることによりあらかじめ一定期間(1週間や1年間)を定め、その一定期間内の1週間あたりの「平均」労働時間が40時間(特例措置対象事業の場合は44時間)を超えなければ、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができるという制度です。

大きく次の4つの制度がありますので、順に解説していきます。

  1. 1ヵ月単位の変形労働時間制
  2. 1年単位の変形労働時間制
  3. フレックスタイム制
  4. 1週間単位の非定型的変形労働時間制

労働基準法に馴染みのない人にとっては内容やその計算方法の理解に苦しむかもしれません。
特に「1.1ヵ月単位の変形労働時間制」「2.1年単位の変形労働時間制」は会社ごとに定められている就業規則や賃金規程などと密接に関わっているため、その計算方法は難解です。これらの制度が採用されている場合には、専門家のアドバイスを求めた方が無難と言えます。

1.1ヵ月単位の変形労働時間制

1ヵ月以内の期間を平均して1週間当たりの法定労働時間(40時間)を超えない範囲で、特定の日または特定の週の労働時間について法定労働時間を超えることができる制度です。但し、この制度が採用、運用されるには次の条件を満たしていなければなりません。

  • 労使協定を締結して労働基準監督署へ届け出るか、就業規則などに記載している。
  • 各勤務日ごとの始業、就業時刻を明確に特定する。
  • 変形の期間は1ヵ月以内とする。
  • 変形期間の労働時間が、同期間の法定労働時間の上限(週法定労働時間×変形期間の日数÷7)を超えない。
  • 変形期間の起算日を明確に特定。

1ヵ月単位の変形労働時間制における割増賃金
法定労働時間を「超える」と特定されていた各日、各週、期間においては、その定められていた時間を超えた場合には割増賃金を請求できます。

法定労働時間を「超えない」と特定されていた各日、各週、期間においては、法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えた場合に割増賃金を請求できます。また、所定労働時間から法定労働時間までの間の労働時間にについては通常の1時間当たりの基礎時給(0%割増)を請求できます。

2.1年単位の変形労働時間制

1ヵ月単位の変形労働時間制の期間が1年になったものと考えていただいて構いません。特徴としては、季節によって業務量の繁閑の差が大きい会社で採用されていることが多いです。但し、この制度が採用、運用されるには次の条件を満たしていなければなりません。

  • 労働者の過半数を組織する労働組合との間で書面による協定を締結している。労働組合がない場合には過半数の代表者と締結している。
  • 1日の所定労働時間の上限は10時間。
  • 1週の所定労働時間の上限は52時間。
  • 対象期間が3ヵ月を超える場合はさらに次の条件を満たすこと。
    (1)所定労働時間が48時間を超える週は、連続3週以下であること
    (2)3ヵ月ごとに区分した各期間における所定労働時間が48時間を超える週の初日は3回以下であること
  • 連続して労働させることのできる所定労働日数は6日。
  • 特定期間の連続所定労働日数は、1週1日の休日が確保できる日数(12日)。
  • 対象期間が3ヵ月を超える場合の所定労働日数の限度は1年あたり280日。

1年単位の変形労働時間制における割増賃金
法定労働時間を「超える」と特定されていた各日、各週、期間においては、所定労働時間を超えた場合には割増賃金を請求できます。
期間の割増賃金は、対象期間が終了した直後の給料日に支払われます。

法定労働時間を「超えない」と特定されていた各日、各週については法定労働時間を超えた場合に割増賃金を請求できます。また、所定労働時間から法定労働時間までの間の労働時間にについては通常の1時間当たりの基礎時給(0%割増)を請求できます。

3.フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、研究開発業務やデザイナー、設計業務など、労働時間を画一的に定めない方が業務効率が上がる職種に採用されることが多く、特定の場合において、法定労働時間[「1日8時間」「1週40時間(特定措置対象事業場は44時間)」]を超えて労働させることが認められる制度です。

また、出勤および退勤の時刻は労働者自身が決めることができ、「必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)」と、「その時間帯の中であればいつ出勤および退勤してもよい時間帯(フレキシブルタイム)」とに分けられているのが特徴です。
なお、コアタイムを設けず、すべての労働時間をフレキシブルタイムとすることもできます。

詳しくは、フレックスタイム制の仕組みと残業代で解説していますので、あなたにフレックスタイム制が採用されている場合は参考にしてください。

4.1週間単位の非定型的変形労働時間制

前述「1.1ヵ月単位の変形労働時間制」の変則制度であると考えていただいて構いません。
1週間以内の期間を平均して1週間当たりの法定労働時間(40時間)を超えない範囲で、特定の日の労働時間について法定労働時間を超えることができる制度です。
但し、この制度を採用、運用できるのは、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、且つ、各日の労働時間を特定することが困難であると認められる事業のうち、常時使用する労働者数が30人未満の「小売業」「旅館」「料理店」「飲食店」に限られています。

この制度を採用している会社は、労使協定を締結して労働基準監督署へ届け出がされています。

1週間単位の非定型的変形労働時間制における割増賃金
法定労働時間を「超える」と特定されていた各日の所定時間を超えた場合には割増賃金を請求できます。

法定労働時間を「超えない」と特定されていた各日については法定時間を超えた場合に割増賃金を請求できます。

「みなし労働時間制」の種類

みなし労働時間制とは、あらかじめ一定の労働時間を労働したものとみなす制度です。
通常、労働時間を算定するには、実際の労働時間を把握することが必要ですが、業務の内容によっては実際の労働時間を管理することが難しい場合もあるためです(イメージとしては、外回りの営業職などがこれに該当します)。

大きく次の3つの制度がありますので、順に解説していきます。

  1. 事業場外のみなし労働時間制
  2. 専門業務型裁量労働制
  3. 企画業務型裁量労働制

1.事業場外のみなし労働時間制

正式には「事業場外労働に関するみなし労働時間制」といいます。
外回りの営業職に代表されるような事業場外(会社外)で業務の全てまたは一部を行う形態で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定しづらいと判断される場合に、一定時間労働したものとみなすことができる制度です。但し、この制度が採用、運用されるには次の条件を満たしていなければなりません。

  • 事業場外の労働で労働時間の算定が困難な時は、原則として所定労働時間労働したものとみなされていること。
  • 所定労働時間を超えて労働する必要がある場合は、その労働に通常必要とされる時間労働したものとみなされていること。
  • 上記の通常必要とされる時間を何時間にするか、労働者の過半数を組織する労働組合と書面協定を締結されていること。
  • 労働組合がない場合には過半数代表者と締結されていること。
  • 上記の書面協定が、法定労働時間を超える場合に限り、労働基準監督署に届け出が出されていること。

事業場外のみなし労働時間制における割増賃金
「事業場外労働時間」と、「事業場外ではない内勤労働時間」を合算した時間が、法定外労働時間を超えた場合には割増賃金を請求できます。
休日労働や深夜労働を行った場合には、本制度と関係なく割増賃金を請求できます。


営業職の社員に対して「営業手当」などの名目で残業代の支払いを勝手に免責している会社がありますが、これはみなし労働時間制とはまったく関連しません。
みなし労働時間制を適用するには、上記の条件を満たし、且つ、みなし労働時間(何時間分の残業を含んでいるのか)を明確に設定している必要があります。

また、裁判などでみなし労働時間として認定されるかどうかのポイントは「労働時間の管理などが可能な状態にあったかどうか?」です。
現在は携帯電話などの普及もあり、労働時間の管理が不可能であるとは言い得ないので、事業場外のみなし労働時間制の適用が認められる業務はごく限られたものになります。

2.専門業務型裁量労働制

一定の専門職()について、実際の労働時間に関わらず、あらかじめ使用者と労働者の間で設定した労働時間分の労働をしたとみなすことができる制度です。
特徴としては、システムの分析や設計、研究開発、デザインなど業務遂行の手段や時間配分などを労働者に委ねる必要がある会社で多く採用されています。

この制度を採用している会社は、労使協定を締結して労働基準監督署へ届け出がされています。

業務遂行の手段や時間配分などを労働者に委ねる必要がある業種(業務)については、厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって、次の19業種(業務)に限定されています。

  1. 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
  2. 情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。(7)において同じ。)の分析又は設計の業務 ※システムエンジニアは該当するがプログラマーは非該当
  3. 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法(昭和25年法律第132号)第2条第4号に規定する放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律(昭和26年法律第135号)第2条に規定する有線ラジオ放送若しくは有線テレビジョン放送法(昭和47年法律第114号)第2条第1項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務
  4. 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
  5. 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
  6. 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務(いわゆるコピーライターの業務)
  7. 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
  8. 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーターの業務)
  9. ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
  10. 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務(いわゆる証券アナリストの業務)
  11. 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
  12. 学校教育法(昭和22年法律第26号)に規定する大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る。)
  13. 公認会計士の業務
  14. 弁護士の業務
  15. 建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)の業務
  16. 不動産鑑定士の業務
  17. 弁理士の業務
  18. 税理士の業務
  19. 中小企業診断士の業務

専門業務型裁量労働制における割増賃金
休日労働や深夜労働を行った場合には、本制度と関係なく割増賃金を請求できます。

3.企画業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は一定の専門職についての制度でしたが、同じように、一定のホワイトカラーの人たちに対して、実際の労働時間に関わらず、あらかじめ使用者と労働者の間で設定した労働時間分の労働をしたとみなすことができる制度です。
特徴としては、企画や立案、調査、分析など事業運営上の重要な決定が行われる本社などで多く採用されています。但し、この制度が採用、運用されるには次の条件を満たしていなければなりません。

  • 労働者について
    客観的にみて、対象業務を適切に遂行するための知識や経験などを持っていること。
    対象業務に常態として従事していること。
  • 業務内容について
    業務内容が、所属する事業場の事業の運営に関するものであること。
    企画、立案、調査、分析の業務であること。
    業務遂行の方法を大幅に労働者に裁量に委ねていて、業務の性質に照らして客観的に判断される業務であること。
    相互に関連しあう業務を、いつ、どのように遂行するかなどについての広範な裁量が労働者に認められている業務であること。
  • 手続きについて
    労使委員会()が設置されていること。
    労使委員会で5分の4以上の多数決議が取れいていること。
    労使協定を締結して労働基準監督署へ届け出ていること。
    労使委員会とは、賃金、労働時間などの労働条件に関する事項を調査審議し事業主に対して意見を述べる、使用者および労働者を代表する者が構成員となっている組織です。

企画業務型裁量労働制における割増賃金
休日労働や深夜労働を行った場合には、本制度と関係なく割増賃金を請求できます。

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